Jak motywować personel?

 

Tekst: Marcin Fajerski

 

Według danych Instytutu Gallupa wskaźnik zawodowego zaangażowania Polaków jest obecnie nieznacznie wyższy od światowej średniej. Przed nami jednak wciąż wiele do zrobienia, ponieważ zaledwie 17% mieszkańców naszego kraju daje z siebie 100% normy podczas wykonywanych obowiązków, a ponad 68% personelu na swoich stanowiskach zachowuje raczej bierną postawę. Co więcej, niemal 15% respondentów Instytutu Gallupa w ogóle nie wykazuje motywacji do pracy i niekiedy sabotuje wysiłki całego zespołu.      

 

Z najnowszych badań Millward Brown przeprowadzonych na zlecenie Sodexo Benefits & Rewards Services wynika, że w Polsce głównym czynnikiem obniżającym poziom zawodowego zaangażowania jest zła organizacja pracy. Aż 39% respondentów Millward Brown wskazuje ją jako podstawowy powód nieefektywnego wykonywania obowiązków. Jak temu zaradzić? Przede wszystkim należy ustalić zakres kompetencji całego zespołu. Po drugie, wydawane polecenia muszą być proste. Zbyt duża ilość informacji wprowadza zamęt w pracy personelu. Warto też ustalić kolejność realizacji poszczególnych zadań.             

 

Najlepsze wyniki finansowe osiągają te zespoły sprzedażowe, które dbają o ciągły przepływ informacji. Dlatego warto dzielić się z pracownikami ważnymi dla firmy wiadomościami. Nie będą oni mogli w pełni zaangażować się pracę, jeśli funkcjonują w informacyjnej próżni. Strategia działania i kierunki rozwoju przedsiębiorstwa powinny być znane wszystkim sprzedawcom.

Warto co miesiąc organizować spotkania zespołowe, aby regularnie informować zatrudnione osoby o zrealizowanych celach, najbliższych wyzwaniach i planach. Im więcej pracownicy będą wiedzieli o sklepie, tym większy będzie ich szacunek do wykonywanej pracy. W ten sposób sprzedawcy łatwiej zidentyfikują swoją rolę w firmie.          

 

Warto zachęcać personel  do samodzielnego rozwiązywania bieżących problemów. Przeniesienie wybranych kompetencji na niższy poziom organizacji pracy pozwoli szybciej uporać się ze sporą częścią zadań, od których zależy funkcjonowanie sklepu. Oczywiście lider zespołu musi zapewnić sprzedawcom informację zwrotną i potrzebne doradztwo.

Warto też poświęcić pracownikom więcej uwagi, aby przedyskutować strategię biznesową placówki, nowe akcje promocyjne, standardy obsługi i przyszłe cele sklepu. Podczas takich spotkań należy zachęcać sprzedawców do wymiany zdań i opinii. Personel, który na co dzień ma bezpośredni kontakt z klientami, z pewnością będzie mógł podzielić się wartościowymi spostrzeżeniami i ciekawymi pomysłami.

 

Ponad 33% polskich pracowników przyznaje, że ich niewielkie zaangażowanie w obowiązki wynika z braku motywacji ze strony przełożonych. Naturalnie prawdziwy lider powinien trzymać dyscyplinę, ale nie może być zimny, zdystansowany, niedostępny lub nieprzyjazny. Praca zespołu sprzedawców powinna opierać się na wzajemnym zrozumieniu i szacunku, lecz także na sympatii i otwartości. Entuzjazm w pracy rodzi pozytywne emocje, które mają wpływ na poziom zadowolenia konsumentów, a im większe będzie ich grono, tym lepsze wyniki finansowe będzie osiągał sklep.         

Niech pracownicy wiedzą, że drzwi gabinetu właściciela lub kierownika delikatesów są zawsze dla nich otwarte. Sprzedawcy dzielący się swoimi pomysłami i obawami pomagają firmie rozwinąć skrzydła.   

 

Częstym błędem w zarządzaniu ekipą sprzedawców jest zrzucanie na nich odpowiedzialności za nietrafione pomysły i chybione decyzje. Nie wolno jej unikać. Lider powinien pozostać w oczach pracowników autorytetem i zawsze świecić przykładem, nawet jeśli nie jest kryształowo doskonały. Wiąże się to z koniecznością przyznawania się do popełnionych błędów, a także przekuwania własnych słów i obietnic w działania. To najlepszy sposób pokazania współpracownikom, że odpowiada się za swoje czyny i udowodnienia własnej wartości.     

Nie warto natomiast wyciągać pochopnych wniosków dotyczących pracy personelu bez sprawdzania faktów. Przejrzyste relacje oparte na zaufaniu i wymianie informacji umożliwiają stworzenie odpowiednio zmotywowanej, a więc także zgranej i sprawnie funkcjonującej załogi sprzedawców.      

 

Ograniczanie możliwości rozwoju wg badań Millward Brown jest trzecim ważnym czynnikiem demotywującym pracowników. Co zrobić, aby sprzedawcy mogli osiągnąć pełnię swoich możliwości? Przede wszystkim należy pamiętać, że liderzy nie boją się angażować ludzi do najtrudniejszych zadań i poszerzać ich kompetencje. Niech pracownicy czują, że mają udziały w firmie i realny wpływ na jej wyniki finansowe, a więc i na własne zarobki.

Nie wolno jednak zostawiać pracowników bez wsparcia. Stwierdzenie „To nie mój problem” lepiej zastąpić słowami „Mamy problem, więc zastanówmy się, co możemy zrobić”. Warto też pomagać sprzedawcom przy codziennych czynnościach, np. przy rozładunku towaru. To buduje morale zespołu. Podczas walki dowódca okrętu zawsze stoi na burcie, a nie siedzi w kajucie.         

 

Podnoszenie kwalifikacji personelu powinno obejmować również szkolenia: nie tylko produktowe, ale także sprzedażowe. Kompetencje miękkie odgrywają bowiem coraz ważniejszą rolę w handlu. Warto też wysyłać pracowników na wydarzenia branżowe. Właściciele najlepszych firm chętnie inwestują czas i pieniądze w sprzedawców wiedząc, że poniesione koszty zwrócą im się z nawiązką.  

 

Dla ponad 38% pracowników w Polsce zbyt niskie wynagrodzenie podstawowe przyczynia się do obniżenia motywacji zawodowej. W rankingu czynników demotywujących wysoko znajdują się również nieatrakcyjne dodatkowe formy wynagradzania personelu lub ich całkowity brak.

Nie ma wątpliwości, że każdemu osiągniętemu celowi powinna towarzyszyć premia, a awansowi – podwyżka. Często natomiast zapomina się o dodatkowych bonusach. W Wielkiej Brytanii wewnętrzne rabaty rzędu 25% na zakupy w sklepach stanowią obecnie normę. Praktykuje się również wręczanie pracowniczych voucherów. Wypróbowane produkty zdecydowanie łatwiej bowiem polecać klientom.       

Warto też zacieśniać relacje z zespołem sprzedawców, np. spędzając z nimi czas, ale też wręczając im prezenty przy okazji urodzin. To zdecydowanie pomaga budować lojalność i zaufanie. 

 

Ogólnie opinia o tym, że polscy pracownicy dobrze wykonują swoje obowiązki i generalnie angażują się w realizację celów firmy nie jest przesadzona. Trzeba jednak brać pod uwagę fakt, że zarówno płace, jak atmosfera, kultura pracy i inne czynniki pozafinansowe mają znaczący wpływ na efektywność zatrudnionych osób. 

Odpowiednio wynagradzani i zmotywowani sprzedawcy są niezbędnym warunkiem funkcjonowania sklepu. Umożliwienie im rozwoju powinno leżeć w interesie wszystkich detalistów, którym zależy na osiąganiu coraz lepszych dochodów.