Wielkimi krokami zbliża się lato, co dla wielu pracodawców, których działalność oparta jest na sezonowości – np. zbiór owoców, wyrąb drzewa – oznaczać będzie konieczność zatrudnienia dodatkowych pracowników do wykonywania prac o charakterze dorywczym, okresowym czy sezonowym
Tekst: Adw. Aleksandra Golusińska-Statkiewicz
W Kodeksie pracy nie znajduje się definicja „pracy sezonowej”. Jednakże najczęstszą formą zatrudnienia, stosowaną przez przedsiębiorców stojących przed problemem sezonowego zwiększenia kadry, jest zatrudnianie pracowników na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Żadna z tych umów nie jest zawierana bezterminowo. Ramy czasowe umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy wyznaczone są przez wskazanie pracy, z której zakończeniem strony wiążą wygaśnięcie umowy o pracę. Przy czym w myśl tej definicji „określoną pracą” jest z reguły nie zadanie, które osobiście wykonać ma pracownik, ale czas trwania prac, przy których pracodawca zatrudnia pracowników, a których to termin zakończenia trudno jest z góry określić jak np. praca przy żniwach, kampanii buraczanej, w sezonie turystycznym.
Pracodawca powinien jednak pamiętać, że umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy może zostać rozwiązana jedynie za porozumieniem stron. Umowa ta może co najwyżej zostać rozwiązana przez pracodawcę na podstawie art. 52 Kp, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji dopuszczenia się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych lub przez pracownika (art. 55 Kp), w sytuacji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu na ogólnych zasadach dotyczących urlopów wypoczynkowych. Pracownikowi sezonowemu przysługuje także uprawnienie do skorzystania z tzw. urlopu na żądanie.
